Как вовлечь персонал в проект или изменения?

Ответ на этот вопрос в каждой компании предпочитают искать самостоятельно. Ключевое слово здесь – «искать». Потому что без поиска нет решения. Но для результативного поиска  необходимо желание именно вовлечь, а не привлечь на время или заставить выполнять сотрудников новую для них задачу. А это не всем компаниям под силу, потому что вовлечение – отнюдь не часть проекта, а фактически – стратегия управления, выстраивания целей и взаимодействия с персоналом.

Запускаем стандарты обслуживания

Внедрение стандартов обслуживания – один из самых распространенных сегодня поводов, требующих от сотрудников изменения взглядов и подходов к работе. Затевая внедрение корпоративных стандартов обслуживания, руководству стоит определиться: с какой целью оно планирует вовлечь сотрудников в проект. И ответить на это вопрос максимально честно.

Вариант первый – руководство приняло решение разработать и внедрить стандарты. Понимая, что сотрудникам это не надо (лишние хлопоты), руководство ищет вариант привлечь (читай – обязать, заставить) их к разработке и внедрению стандартов.

Вариант второй – сотрудников надо привлечь потому, что именно они обладают необходимой информацией и опытом непосредственного общения с клиентами. Без них достигнуть цели не удастся.

Вариант третий – руководство уверено, что сотрудники лучше справятся с этой задачей и что во многом именно от них зависит потенциал роста компании.

Если мы зададимся вопросом, какой из вариантов наиболее продуктивен, первый явно выпадет из наших планов и, более того, заставит переосмыслить свое отношение к сотрудникам. Потому что низкая вовлеченность как раз таки и продиктована реакцией на подход «руководство решило, надо исполнить». Но именно такой подход, к сожалению, характерен для большинства белорусских компаний. И чаще всего – в отсутствии корпоративной культуры или ее присутствии только в виде новогодних корпоративов и подарков по поводу 8 марта или дня рождения. В этой ситуации гарантирована уверенность персонала в том, что руководство жирует или блажит, а их заставляет работать

Во втором случае руководство понимает проблему куда глубже. И вовлекает сотрудников не только ради внедрения стандартов, но и ради повышения степени ответственности сотрудников за взаимоотношения с клиентами.

Третий вариант встречается в нашей действительности крайне редко. Во многом потому, что чаще всего требует в корне изменить корпоративную культуру компании и пересмотреть иерархию. Обойтись локальной программой – внедрением стандартов обслуживания – здесь не получится.

«Вижу цель, верю в себя, не замечаю препятствий»

Помните эти слова героя Александра Абдулова из фильма «Чародеи». Нам, конечно, не сквозь стену проходить, но все-таки… Если цель не видна, то куда идти? Так, что еще до того, как примите решение внедрять стандарты или проводить другие изменения, определитесь с целью. Если цель ясна и понятна руководству – уже хорошо, но понятна ли она сотрудникам и совпадает ли с их целями?

Согласитесь, людей, у которых нет своих целей в жизни, вовлекать сложно. Не многим лучше и второй вариант – вовлекать сотрудников, цели которых явно не совпадают с целями вашей компании. Ни тех, ни других вам просто нечем мотивировать. Поэтому вовлечение персонала стоит начинать еще на этапе  собеседования с претендентами на работу. Именно в этот момент можно и нужно разглядеть сотрудников с активной жизненной позицией, блеском в глазах и желанием развиваться в рамках вашей организации. То есть сотрудников, у которых есть цель и план собственного развития (пусть не на бумаге, но в голове) – must have любого ответственно и заинтересованно относящегося к своей жизни человека.

Вовлеченность – это болезнь

Так что определяйтесь со своей позицией и стартуйте. Тем более что пускать процесс изменений на самотек и полагать, что сотрудники вовлекутся без внешних стимулов, явно не стоит. Сотруднику, для того чтобы измениться или принять изменения, требуются определенные обстоятельства. А руководству компании – осознание, что процессы изменения (отношения, взглядов, организации работы) происходят «сверху вниз». И, соответственно, с себя родного и надо начинать. И заразить компанию, запустив среди сотрудников  полезный вирус – вирус вовлеченности!

Оставить комментарий